Bir yasa tasarısı gündeme getirildiğinde, öncelikle dönemin özellikleri gözönüne alınarak değerlendirilmelidir. İçinde bulunduğumuz dönemin karakteristik özelliklerini şöyle sıralayabiliriz :

1. Kazık Daima Vatandaşa.
2. Günü birlik yaşa, yarını düşünme.
3. İnsanları açlık korkusu ile terbiye et.
4. “Daha fazla kar” için yapılmayacak yoktur.
5. “Daha fazla istihdam”dan kaçmak en iyisidir.
6. Örgütlenmenin kırıntısını gördüğünde ezeceksin.
7. Dev gibi olumsuzlukları saklamak için, küçük olumlulukları vatandaşın gözüne sokacaksın vs.

Bugünlerde yeniden kıdem tazminatına bir çeki düzen vermek amacıyla ortaya sürülmeye çalışılan bir yasa tasarısı var. Yukarıda sıraladığımız, dönemsel özelliklerin ışığı altında, bu yasa tasarısından, işçiler lehine bir kazanım beklemek olanaksızdır. Böyle bir “sözde yenilenmenin” bir tek bir kazananı vardır; o da “işveren”lerdir. Ne gerekçelerin ve ne de maddelerin ayrıntısına girmeden baştan masayı oturmayı reddetmek en doğrusudur.

Bir yasa tasarısı gündeme getirildiğinde, ikinci sırada düşünmemiz gereken nokta, “işveren”ler için ne yarar sağladığıdır. Kıdem tazminatı, bir yıldan fazla çalışan işçilerin işten çıkarılması durumunda, işverene, “en az bir maaş tutarında” tazminat ödeme yükümlülüğü getirmektedir. Dolayısıyla yıllanan işçinin, alacağı tazminat da katlanmakta ve işten kolayca çıkarılması engellenmektedir.

Etik açıdan baktığımızda bu son derece yerinde bir hükümdür. Çünkü o işçi, her ne kadar “emeğinin tam karşılığı olmayan” bir ücret almış bile olsa, işyerinin büyümesine ve gelişmesine katkıda bulunmuştur. Bu katkının ödülü, ücret değil, kıdem tazminatıdır.

Kıdem tazminatı, işsizliğin alıp yürüdüğü bir ortamda, yukarıda bir bölümünü sıraladığımız dönemsel özelliklerin çalışma yaşamına yansıması için büyük bir engel olarak görülmektedir. Çünkü, kıdemli işçilerin, çocuklarının geleceğinden korkmamasına, direnmesine ve örgütlenmesine olanak vermektedir.

Oysa ki, kıdem tazminatlarının bir fona aktarılması, işçilerin işten ayrıldıklarında, “kısa bir süre soluk almalarını sağlayacak olan” bir tazminatı alamamalarına ve bu alacaklarının uzun yıllar ötesine ertelenmesine yol açacaktır.

Bir kıdem tazminatı fonu oluşturulması, işverenin sırtındaki yükleri “prim” yoluyla üzerinden alınmasının yanı sıra, sermaye piyasası için de yeni bir kaynak görevi görecektir. Biz bu “fon” aldatmacasını “işsizlik fonu”ndan ve “sosyal sigortalar kurumunun varlıklarının 2005 yılında karşılıksız devri”nden iyi biliriz ve güvenmeyiz.

Bu anlattıklarımızı desteklemek için, işçiden yana atıldığı söylenmiş olan iki adımı anımsatmak istiyoruz :

1. İş güvencesi yasası
2. İşsizlik sigortası yasası.

Her iki yasa da beklentileri karşılamamıştır. “Dağ fare doğurmuştur”. Bu da bizim, çıkan yasaların dönemsel özelliklerden soyutlanamayacağı öngörümüzü doğrulamaktadır. Kaldı ki, işsizlik sigortasında biriken büyük paraların, amaç dışı yağmalanması da, fonlar karşısındaki güvensizliğimizi açıklamaktadır.

Önümüze bir yasa tasarısı getirildiğinde, üçüncü bakmamız gereken konu ise, hangi kazanımların elimizden alındığıdır. Sözgelimi, kıdem tazminatının ilk kez düzenlendiği 1936 tarih ve 3008 sayılı İş Yasası’nda, kıdem tazminatının, hangi nedenle son erdirildiğine bakılmaksızın “işçinin iş akdinin feshinden” doğan bir hak olarak tanımlanmıştır. Bu kazanım, 1950 tarih ve 5518 sayılı İş Yasası değişikliğiyle elden kaçırılmıştır. O tarihten başlayarak, değişikliklerle, kıdem tazminatı, yalnızca “işveren tarafından iş akdinin sona erdirildiği durum”lara indirgenmiştir. Konu derinlemesine incelendiğinde, işçilerin ağzına çalınan bir parmak balın, 3008 s.y.’dan 5518 s.y.’a “hak kazanma süresi”nin kısaltılması olduğu görülür (Başlangıçta beş yıl olan bu süre, önce üç yıla, sonra bir yıla düşürülmüştür). Ama “perdenin arkasına bakma” alışkanlığı olan okurlarımızın, terazinin iki kefesi arasındaki ağırlık farkını gözden kaçırmayacaklarını biliyoruz.

Kıdem tazminatı ile ilgili mevzuat, işverenler için “en az”ı tanımlar; ama toplu iş sözleşmeleri ile bunun üzerine çıkmak olasıdır. Geçmişte bu da yapılmıştır. Ama bugün, bu yolu kullanabilmek için, bir yandan işçi sendikalarında safları sıklaştırırken; öte yandan, mevzuattaki “tavan” uygulamasını kaldırmak gerekmektedir.

Kıdem tazminatının getirdiği güvence ağından işçilerin vazgeçmesine olanak yoktur. Ama bunun ötesi de vardır. İşçi sınıfı kendisini güvence içinde hissetmek istiyorsa, “insanca bir yaşamı” paylaşmak istiyorsa, ilk hedefi “tam istihdam” olmalıdır. Asıl iş güvencesi ve insanca yaşam düzeyi buradadır. Bunu başarabiliriz.

En başta belirttiğimiz dönemin özelliklerine boyun eğmezsek, bir gün Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın çıkıp, “Ah şu kıdem tazminatı olmasa … Ben bu çalışma yaşamını ne güzel idare ederim” demesi yakındır.

OKUMA LİSTESİ :

• Tuncel H.Ferhan (2011) : Temel Hatlarıyla Kıdem Tazminatı, Türk Metal Sendikası Yayınları.